Manual de Analista Integral de Recursos Humanos – Legislación Laboral de Venezuela (página 2)

Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

Evaluaciones de puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.

Los sistemas más comunes son:

• Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

• Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

• Comparación de factores: este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

Estudios Comparativos de Sueldos y Salarios

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.

Fuentes de Datos sobre Compensación

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.

Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Procedimientos para Estudios Comparativos de Sueldos y Salarios

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave.

Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con título idéntico pero diferente entre sí.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.

Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.

Desafíos del área de Compensaciones

• Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

• Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.

• Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

• Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación.

• Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.  Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia
el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos
de los cargos. 

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos,
es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. 

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo
de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación
y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación. 

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes,
y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina,
de producción, y demás. Las principales categorías de análisis
que se podrían incluir son: 

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas
y solicitudes típicas que recibirá. b) Alcance de su responsabilidad;
magnitud de la discreción; "período de control". c)
Normas sobre desempeño y carga de trabajo. d) Relaciones; interfaces
del cargo. e) Supervisión; relaciones de dependencia. f) Período
de calificación, prueba y adiestramiento. g) Condiciones de trabajo;
peligros. h) Promoción y oportunidades de carrera. 

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro
áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades
implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas
está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia
,por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores
de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una
gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así
mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados,
sino también su amplitud de variación y sus características
de comportamiento. 

Existen varios métodos de descripción y análisis
de cargos, entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando
la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista
directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de
los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar
las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más
confiable el estudio. 

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves;
el qué, el cómo, el cuándo y el porqué.  

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.

Evaluación del Desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. 

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. 

• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. 

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. 

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. 

• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. 

• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. 

• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. 

El INCES y Los Aprendices INCES

El fin primordial de esta Institución es promover la formación
profesional de los trabajadores, contribuir a la formación de personal
especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento, así como también
fomentar y desarrollar el aprendizaje de los jóvenes trabajadores.

En la Ley del Instituto Nacional de Cooperación y Educación
Socialista (INCES) se establece que todo patrono que emplee a un número
mayor o igual a 15 trabajadores está en el deber de emplear y enseñar,
o hacer enseñar, metodológicamente un oficio a un número
de menores de 3% del total de sus empleados.

Los patronos (2%) cotizantes son los que empleen 5 o más empleados
(0.5%), los cuales también cotizarán.

Los Aprendices son trabajadores menores de 19 años y mayores de 14,
sometidos a formación profesional sistemática del oficio, que
previamente no hayan egresado de los cursos de formación para dicho oficio.

• Ningún aprendiz puede ser retirado de un curso o sustituido por
  otro sin autorización del INCES.

• Ningún aprendizaje podrá durar más de 2 años
  y 6 meses.

• Ningún aprendizaje podrá celebrarse en lugares considerados
  peligrosos, ni aquellos en los que se prohíba el trabajo a adolescentes.

Administración de personal

Este subsistema está regido en su mayoría por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras por lo que hay que destacar que esta ley sufrió una Reforma, (Decreto 8.938) y fue publicada en Gaceta Oficial 6.076 Extraordinaria de fecha 07/05/2012 . Por lo tanto a continuación se indican los beneficios que deberán aplicarse a partir de esta fecha, pues hasta el 06/05/2012 tiene validez la anterior Ley Orgánica del Trabajo de fecha 19/06/1997 Gaceta Oficial 5.152 Extraordinaria.

Contratos de Trabajo

Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra, bajo su dependencia y mediante el pago de un salario o remuneración.

Elementos Típicos del Contrato de Trabajo

• Participación en la producción mediante el ejercicio voluntariamente prestado de las facultades intelectuales o manuales.

• Obligarse a ejecutar una obra o prestar un servicio a un patrono.

• La prestación de los servicios debe tener lugar bajo dependencia ajena.

• Se percibe una remuneración.

El elemento más característico es la subordinación. La subordinación o dependencia se manifiesta a través de situaciones tales como:

• Obligación de permanecer a disposición del patrono durante la jornada de trabajo.

• Estar sujeto a supervisión.

• Ejecutar la actividad bajo los lineamientos y directrices establecidas al efecto.

• Abstenerse de ejecutar practicas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieran causar perjuicios al patrono.

Tipos de Contratos de Trabajo

El Contrato de trabajo puede celebrarse por:

• Tiempo Indeterminado.

• Tiempo Determinado; o

• Para una Obra Determinada

Contratos a Tiempo Indeterminado: Son aquellos en los cuales no se señala la fecha de terminación.

Este tipo de contrato obedece al principio de conservación de la relación laboral, el cual a su vez se compone de varios enunciados:

• Presunción de continuidad de la relación de trabajo.

• Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, conforme al cual debe atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a términos.

En consecuencia todo contrato cuya duración no haya sido expresamente convenida se considera celebrado por tiempo indeterminado.

Contratos a Tiempo Determinado: Son aquellos en los cuales se señala claramente la fecha de inicio y finalización.

Este contrato se caracteriza por que el plazo del contrato debe probarse por quien lo alega, ya falta de prueba se entiende celebrado por tiempo indeterminado. La expiración del plazo pone fin al contrato sin necesidad de preaviso, pero la terminación del contrato de forma unilateral, sin causa justificada, antes del vencimiento del término, obliga a la indemnización de daños y perjuicios.

Contratos para una Obra Determinada: Es aquel que se celebra para la ejecución de una obra específica y concreta, que debe definirse con toda precisión.

La prueba de esta modalidad corresponde a quien la alega y a falta de prueba del contrato, se considera celebrado por tiempo indeterminado, razón por la cual debe celebrarse por escrito, con indicación precisa de la obra a ser ejecutada por el trabajador. La duración está referida a la labor que le corresponde realizar al trabajador y no a la totalidad de la obra que se propone ejecutar el patrono. Se entiende que el contrato ha terminado cuando ha concluido la parte de la obra que corresponde ejecutar al trabajador, dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

Formalidades y Especificaciones del Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo debe hacerse, preferiblemente por escrito, aunque puede probarse su existencia en caso de que se hubiere celebrado en forma oral. La celebración del contrato por escrito resulta más conveniente por cuanto se determina con exactitud la fecha de comienzo de la relación, el salario convenido y demás condiciones de la contratación, conociendo así las partes sus obligaciones y derechos.

El Contrato de Trabajo debe contener, como mínimo las siguientes especificaciones:

1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.

2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la represente.

3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.

4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.

5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada.

6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.

7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.

8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.

9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a percibir.

10. El lugar donde deban prestarse los servicios.

11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.

12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.

13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

El empleador deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de la LOTTT. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.

Período de Prueba

Las partes pueden pactar un período de prueba que, en ningún
caso, pueda exceder de treinta (30) días continuos, a objeto de que el
trabajador juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el
patrono aprecie su actitud, sus conocimientos y aptitudes.

Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar
por extinguido el contrato.

En la Ley anterior eran 90 días de prueba y no generaba pago de
prestaciones sociales solo se pagaban las fracciones de utilidades, vacaciones
y bono vacacional. Con la Ley actual el trabajador genera prestaciones desde
el primer mes.

Salario

El salario es la suma de dinero que paga el patrono por un cierto periodo
de trabajo o un producto determinado de su trabajo que recibe de forma periódica
un trabajador

El salario es el elemento monetario principal (pero casi siempre no es
así) en la negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación
en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también
en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, utilidades, jornada,
beneficios socioeconómicos, etc.

La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones
de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores.
Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción
la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel
de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer
normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un
salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la
garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya
consecución es más urgente.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores.
Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio
que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa
el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones
y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado.

Tipos de Salario

Salario Integral

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

Salario Normal

La remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.

Salario Mínino

El salario mínimo es la remuneración establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.

El salario mínimo en nuestro país:

Clases de Salario

El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea:

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

Conceptos de carácter No Salarial

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.

2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.

3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4. Las provisiones de ropa de trabajo.

5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.

7. El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Recibo de Pago

El patrono otorgará un recibo de pago a los trabajadores, cada vez que pague las remuneraciones y beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, bonificación de fin de año, sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos salariales, así como las deducciones correspondientes.

El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en contrario el salario alegado por el trabajador sin menoscabo de las sanciones establecidas en la Ley.

Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo se define como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento al que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se le ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer de su tiempo y de su actividad".

Con la Nueva Ley, la jornada de trabajo no excederá de 5 días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a 2 días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:

1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de 8 horas diarias ni de 40 horas semanales. (Antes eran 44 horas)

2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de 7 horas diarias ni de 35 horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.

3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las 7 y ½ horas ni de 37 y ½ semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de 4 horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

Sobre la jornada de trabajo:

1. La jornada de trabajo establecida en la nueva Ley entrará en vigencia al año de su promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán sus horarios con participación de los trabajadores y consignarán los horarios de trabajo en las Inspectorías del Trabajo de su jurisdicción, a los efectos legales correspondientes.

2. El salario de los trabajadores no podrá ser reducido en forma alguna como consecuencia de la reducción de la jornada de trabajo establecida en la nueva Ley.

Horas Extraordinarias: Éstas las constituyen el tiempo de prestación de servicios que excede el límite legal permitido para la jornada máxima prevista en la LOTTT. No todo trabajo sometido a exceso del límite previsto en la Ley, tiene que ser necesariamente remunerado como una hora extraordinaria. La circunstancia que le da ese carácter, es el evento accidental o urgente que se suscribe en un determinado momento en la empresa.

Las horas extraordinarias diurnas serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

La jornada nocturna será pagada con un 30% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Descanso y/o Permisos Laborales: Cuando concurren determinadas circunstancias la Ley Orgánica del Trabajo concede a las trabajadoras descansos y/o permisos. De igual manera tenemos la Ley de Protección de la Familia, Maternidad y Paternidad.

La duración y sus características se regulan legalmente. Siendo sus tipos y características generales las siguientes:

• La mujer trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto.

La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso pre y postnatal durante 6 semanas antes del parto y 20 semanas después, (en la Ley anterior eran 12 semanas) o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo.

Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o por que el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal. Los descansos de maternidad no son renunciables.

Si el parto sobreviene después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida.

• La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años, tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de 26 semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción.

• El hombre trabajador tiene derecho a un Permiso por Paternidad que durará 14 días continuos, serán 21 días si el parto es múltiple o si la madre de la criatura presenta complicaciones de salud a consecuencia del parto y en caso de fallecimiento de la madre, al hombre se le otorgará un permiso de 12 semanas. Los permisos de paternidad no son renunciables. El padre gozará de inamovilidad laboral por hasta que el niño o niña cumpla 2 años de edad. (antes era 1 año)

• También tenemos la licencia de Lactancia, la cual será por 9meses si existe guardería en la empresa y si no el permiso se extiende por 12 meses. Cuando la guardería esté dentro de la empresa serán dos permisos de 30 minutos cada uno (diariamente) y si la empresa no tiene guardería será de 1 y ½ hora cada uno. (antes era 1 hora cada uno)

• Existe otro permiso estipulado en la LOPCYMAT, que consta de 1 día o dos medios días al mes para que la trabajadora o el trabajador lleven al médico (chequeo mensual) a su hijo o hija hasta que cumpla 1 año de edad. Este permiso es remunerado por la empresa.

Vacaciones

Las vacaciones tienen la finalidad de otorgarle al trabajador, después de un año ininterrumpido de servicios un período para el reposo y la recreación que obra en su persona el beneficio efecto de la restauración de su plenitud psico-somática, es decir, la recuperación de la capacidad de su organismo y de su equilibrio psíquico.

Las vacaciones no solo benefician al trabajador, sino también al empleador, toda vez que el descanso restaura las energías del trabajador y aumenta, consecuencialmente, su rendimiento.

Cuando el trabajador presta servicios en forma ininterrumpida durante un (1) año, para un mismo patrono, tendrá derecho a disfrutar de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho a un (1) día adicional remunerado por cada año, hasta un máximo de quince (15) días adicionales.

Los días comprendidos dentro del período de vacaciones, sean hábiles, feriados de remuneración obligatoria o de descanso semanal, deben ser remunerados.

Es absolutamente legal que el patrono opte por la medida de fijar vacaciones colectivas.

La época en que el trabajador debe tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono, y si éstos no llegasen a un acuerdo, será competente para fijarlo el Inspector de Trabajo.

Los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.

El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Bono Vacacional

Utilidades

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador como límite mínimo, el equivalente al salario de 30 días (antes era de 15 días) y como límite máximo el equivalente al salario de 4 meses. Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados.

Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.

Ley de Alimentación para Trabajadores

Modalidades para el Otorgamiento del Beneficio

• Comedores de la empresa en el lugar de trabajo, o en sus inmediaciones.

• Contratación del servicio de comida elaborada.

• Provisión o entrega al trabajador de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.

• Provisión de una tarjeta electrónica de alimentación, destinada a la compra de comidas y alimentos, utilizables únicamente en establecimientos, con los cuales la empresa haya celebrado convenio.

• Se introduce con esta Reforma el Parágrafo Primero del Artículo 4, el cual prevé que el beneficio de alimentación no podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtúe el propósito de esta ley, salvo en los supuestos siguientes:

a.- Cuando el empleador con menos de 20 trabajadores se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas remuneradas en el referido artículo.

b.- Cuando a los trabajadores, independientemente del número de empleados con que cuente su empleador, se les dificulte acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica. 

c.- En el caso de las situaciones previstas en el Parágrafo Único del artículo 6 de la presente Ley, la cual se describe el lo sucesivo. 

La Tarjeta de Alimentación Electrónica

• Presentación similar a las tarjetas para servicios bancarios (débito, crédito, etc.) pero completamente distintas en su uso.

• No pueden ni deben usarse en cajeros automáticos para el retiro de dinero en efectivo.

• No tienen ninguna conexión con cuentas bancarias.

• Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos y está prohibida la negociación total o parcial por dinero u otros bienes o servicios.

• El trabajador tiene derecho a conocer y consultar el saldo disponible a su favor, en cualquier momento que lo desee.

Sujetos Obligados: Todos los Empleadores públicos o privados sin importar el número de trabajadores que tenga.

Sujetos Beneficiados: Trabajadores que devenguen un "salario normal" que no exceda de tres (3) salarios mínimos urbanos.

Extensible voluntariamente o concertadamente a:

• Trabajadores que devenguen una remuneración superior al límite estipulado.

Aspectos Importantes

• Prohibición de pagar el beneficio en dinero efectivo, salvo las excepciones que indica la Ley.

• Necesidad de concertación con el sindicato, cuando el beneficio esté establecido con carácter salarial en convenciones colectivas.

• El beneficio no tiene carácter salarial.

• Se otorga por jornada completa efectivamente trabajada.

• Se incorpora un nuevo artículo (Art.6), el cual dispone que en los casos en los cuales la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador por causas imputables a la voluntad del patrono, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador, pero no al patrono, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de 12 meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad, no serán motivo para la suspensión del beneficio de alimentación.

• Asimismo, el Parágrafo Único del presente artículo señala que cuando dicho beneficio se haya implementado a través de las modalidades previstas en los numerales 1, 2, 5 y 6 del artículo 4 de esta normativa, deberá ser pagado mediante la provisión o entrega al trabajador de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, o mediante dinero en efectivo o su equivalente, mientras persista la situación que le impida cumplir con la prestación del servicio.

Valor del Ticket Alimentación

• No podrá ser inferior a 0,25 U.T.

• Ni superior a 0,50 U.T.

Unidad Tributaria Actual: Bs. 107,00

Límite del 30%

El salario mensual del respectivo trabajador más el valor de los tickets recibidos por éste no puede exceder del 30% del monto de la provisión mensual.

• Si excede del 30% el trabajador conservará el beneficio.

• El empleador deberá tomar las previsiones, para que gradualmente, en los sucesivos ajustes de salario y del beneficio, se apliquen los correctivos necesarios para respetar el límite 30%.

Deber de Orientación al Trabajador

• Hacerlo constar por escrito.

• Que ha sido informado que constituye una infracción legal:

• El canje o la obtención de dinero, con el cupón, ticket o tarjeta electrónica.

• El canje o compra de bebidas alcohólicas o cigarrillos.

• El canje pago o compra de cualquier bien o servicio que no se destine a la alimentación del trabajador.

• El cobro al trabajador beneficiario, por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón.

Sanciones al Empleador

• Multas de 10 U.T. a 50 U.T. por cada trabajador afectado; más el cumplimiento de la obligación.

Guarderías

Sujetos obligados: Patrones que ocupen más de veinte (20) trabajadores.

Beneficiarios: Trabajadores que devenguen un salario normal en dinero que no exceda del equivalente a 5 salarios mínimos, con hijos desde los 3 meses hasta 6 años de edad. (antes era hasta 5 años de edad)

Cabe destacar que en la Nueva LOTTT ya no aparece la denominación de Guardería sino: Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, en sus Artículos 343 y 344.

Hasta tanto no haya una reforma del Reglamento de la LOT, seguiremos rigiéndonos por las disposiciones que en ella se indican.

Prestaciones de Antigüedad

Todos los trabajadores tienen derecho al beneficio de prestación de antigüedad – ya sea que estén vinculados con el patrono por una relación de trabajo a tiempo indeterminado, o bien por contrato de trabajo por tiempo determinado o para una obra determinada – siempre que cumpla el tiempo de servicio requerido en la LOT para hacerse acreedor al mencionado beneficio.

• El derecho a la prestación de antigüedad, se causa después del tercer mes ininterrumpido de prestación de servicios para un mismo patrono.

• La prestación de antigüedad mensual es el equivalente a cinco (5) días de salario.

• El primer abono o depósito se efectúa cumplido el cuarto mes, en una cuenta a nombre del trabajador.

• Se causa igualmente una prestación de antigüedad adicional, equivalente a 2 días de salario por cada año de servicio. Los primeros 2 días adicionales se pagarán cumplido como sea el segundo año de la relación laboral.

• Los días adicionales de prestación de antigüedad se pagarán anualmente salvo que el trabajador manifestare por escrito su voluntad de capitalizarlos.

• La obligación patronal de efectuar esos depósitos o acreditaciones solo cesa como regla general, al concluir la relación de trabajo.

• La prestación de antigüedad calculada mensualmente, no es objeto de recálculo durante la relación de trabajo ni a la terminación.

• La prestación de antigüedad mensual debe calcularse con base al salario devengado en el mes que corresponda el abono respectivo.

• La prestación de antigüedad adicional debe ser calculada con base al promedio de salario devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior al mes en que deba efectuarse el referido cálculo.

• Para el cálculo de la prestación mensual debe tomarse en consideración todos aquellos conceptos pagados que revistan carácter salarial.

Destino de la Prestación de Antigüedad causada mensualmente: Atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un Fideicomiso individual o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva en la contabilidad de la empresa.

Si las condiciones impuestas por la entidad fiduciaria impidieren la constitución de un Fideicomiso individual, el patrono puede convenir con el sindicato que represente a los trabajadores o, a falta de éste, con una coalición o grupo de trabajadores, el depósito de la prestación de antigüedad bajo otra modalidad de contratación que garanticen su ahorro y rendimiento adecuado.

Información del Monto Acumulado: El patrono tiene el deber de informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el monto que le acreditó en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestación de antigüedad.

Régimen de Anticipos y Préstamos

• El trabajador podrá solicitar que le sea anticipado hasta el setenta y cinco por ciento (75%) de las prestaciones acreditadas o depositadas. La frecuencia de estos retiros no está limitada, siempre que exista un saldo de capital. El trabajador podrá obtener hasta un setenta y cinco por ciento (75%) de lo allí abonado. El anticipo opera como un adelanto que se deduce del monto neto de las prestaciones acumuladas, y no requiere de devolución ni pago por parte del trabajador. Es una liquidación parcial de la obligación.

• Estos anticipos se otorgan solo para la satisfacción de las obligaciones derivadas del Parágrafo Segundo del Art. 108 de LOT. El patrono podrá exigir los soportes correspondientes (facturas, documentos, recibos, etc), para otorgar los indicados anticipos; pero no está en la obligación de corroborar y verificar la información suministrada. El patrono no es contralor de los fondos que pertenecen al trabajador.

• Los préstamos serán otorgados – si la prestación está en la contabilidad de la empresa – mediante crédito o aval para los supuestos del Parágrafo Segundo, hasta por el cien por ciento (100%) del saldo abonado a favor del trabajador.

• Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad financiera, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.

NUEVO REGIMEN LOTTT 2012

Artículos Desde el 141 al 147 nueva LOTTT. Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a 15 días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado.

b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada trabajador 2 días de salario, por cada año, acumulativos hasta 30 días de salario.

c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a 30 días por cada año de servicio o fracción superior a los 6 meses calculada al último salario.

d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.

e) Si la relación de trabajo termina antes de los 3 primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales será de 5 días de salario por mes trabajado.

f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los 6 principales bancos del país.

Depósito de la garantía de las prestaciones sociales

Los depósitos trimestrales y anuales a los que hace referencia el artículo 142 de la LOTTT se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador, atendiendo la voluntad del trabajador.

La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente.

Lo depositado por concepto de la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso.

Cuando el patrono lo acredite en la contabilidad de la entidad de trabajo por autorización del trabajador, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa promedio determinada por el Banco Central de Venezuela.

En caso de que el patrono no cumpliese con los depósitos establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los 6 principales bancos del país, sin perjuicio de las sanciones previstas en la Ley.

El patrono deberá informar TRIMESTRALMENTE al trabajador, en forma detallada, el monto que fue depositado o acreditado por concepto de garantía de las prestaciones sociales.

La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su garantía de prestaciones sociales.

Asimismo, informará detalladamente al trabajador el monto del capital y los intereses.

Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan, están exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.

Anticipo de prestaciones sociales

El trabajador tendrá derecho al anticipo de hasta de un 75% de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:

a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;

b) La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;

c) La inversión en educación para él o su familia; y

d) Los gastos por atención médica y hospitalaria para él y su familia.

Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la entidad de trabajo, el patrono deberá otorgar al trabajador o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.

Si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una entidad financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.

Fondo Nacional de Prestaciones Sociales

Mediante ley especial se determinará el régimen de creación, funcionamiento y supervisión del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales.

Sustitución del Art. 125 de la Ley Anterior

Artículo 92 de la LOTTT. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

Terminación de la Relación de Trabajo

Causas: La relación de trabajo puede terminar por:

• Despido: Se entenderá por despido, la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

El despido puede ser:

• Justificado: Cuando el trabajador haya incurrido en una causa prevista por la Ley.

• No justificado: Cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

• Retiro: Es la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo

El retiro puede ser justificado cuando se funde en una causa prevista por la LOTTT, y sus efectos patrimoniales se equiparan a los del despido injustificado.

• Voluntad común de las partes.

• Causa ajena a la voluntad de ambas.

Serán causas justificadas de despido, Artículo 79 de la LOTTT los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada

Preaviso: La LOTTT establece distintos lapsos para el preaviso. Si es el ánimo del trabajador el que produce la terminación del contrato celebrado por tiempo indeterminado, deberá dar el patrono un aviso previo, de acuerdo a las siguientes reglas.

• Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

• Después de seis meses de trabajo, con una quincena de anticipación.

• Después de un año de trabajo, con un mes de anticipación.

Estabilidad Laboral: Ahora bien, cuando es el patrono quien despide al trabajador, es sumamente importante pasar a calificar, previamente, si éste goza o no de estabilidad laboral.

Si el trabajador que se pretende despedir, goza de la denominada "estabilidad absoluta", es decir, si goza de algún fuero especial previsto en la Ley, tales como: el fuero sindical, el fuero maternal, paternal, fuero por delegado de prevención, inamovilidad por decreto presidencial, el proveniente de las causas de suspensión de la relación de trabajo; no podrá ser legalmente despedido, por cuanto esta categoría de trabajadores no pueden ser desincorporados de sus labores sin que previamente se agote un procedimiento de calificación de falta por ante la Inspectoría del Trabajo.

Estarán amparados por la estabilidad prevista en la nueva LOTTT:

1. Los trabajadores a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:

1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.

2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.

3. Los trabajadores que adopten niños menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción.

4. Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí mismo.

5. Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo.

6. En los demás casos contendidos en la Ley, otras leyes y decretos.

Constancia de Trabajo: Cuando termina la relación de trabajo, cuando el trabajador lo exija, el patrono deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese;

• La duración de la relación de trabajo.

• El último salario devengado.

• El oficio desempeñado.

Obligaciones Sociales

Seguro Social Obligatorio: Están obligados a inscribirse en el Seguro Social Obligatorio, toda persona natural o jurídica que utilice los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo, independientemente si es por tiempo determinado o indeterminado, con tal que el trabajador tenga carácter permanente.

Los patronos tienen la obligación de registrar en el I.V.S.S. su firma autógrafa y las de sus representantes; también deben comunicar oportunamente, por escrito:

• 1. Cesación de actividad.

• 2. Cambio de razón social.

• 3. Arrendamiento de la empresa o establecimiento.

• 4. Traspaso de su domicilio o propiedad, por cualquier titulo.

• 5. Cambio en la actividad.

• 6. Cambio de sus representantes.

• 7. Cambio de dirección.

Para formalizar su inscripción, el patrono deberá presentar ante las oficinas o sucursales cercanas a su domicilio, (o accesar al Sistema Tiuna) dentro de los tres (3) días siguientes al comienzo de su actividad, la planilla 14-01, acompañada de la declaración que contenga los apellidos y nombres de sus trabajadores, salarios devengados y fecha de ingreso. Deberá presentar tantas planillas 14-02 como número de trabajadores tenga y anexarlas a la planilla de liquidación 14-01.

El aporte del empleado es del 4% y del patrono dependerá del numero de riesgo empresa que tenga, es decir, 1, 2 ó 3 y los porcentajes de acuerdo a dicho riesgo es de 9%, 10% y 11%. La base de cálculo son hasta 5 salarios mínimos y por el número de semanas que tenga el mes.

Con respecto al aporte del Sistema Prestacional de Empleo o como aún se conoce Paro Forzoso, el aporte del empleado es del 0,5% y del patrono es el 2%. La base de cálculo son hasta 5 salarios mínimos y por el número de semanas que tenga el mes.

Ambos cálculos para la retención del empleado se hacen con la misma fórmula:

Seguro Social: Salario base x 12 / 52 x 4% x nro. de semanas del mes

Paro Forzoso: Salario base x 12 / 52 x 0,5% x nro. de semanas del mes

Contribuciones al Instituto de Cooperación y Educación Socialista (I.N.C.E.S): Por disposición de la Ley del I.N.C.E.S, patronos y trabajadores están obligados a contribuir como aportantes al instituto, de la siguiente manera:

• Toda empresa que genere empleo para cinco (5) o más trabajadores en su establecimiento, está en la obligación de contribuir con el aporte al I.N.C.E.S del dos por ciento (2%) del salario normal de su personal.

• El aporte de los trabajadores está constituido por el medio por ciento (0,5%) de las utilidades anuales que la empresa le paga, ya sean éstas el porcentaje establecido en la LOT o convencionales de acuerdo a contratación colectiva.

Es obligación del patrono retener este aporte y enterarlo al I.N.C.E.S a través de las Entidades financieras recaudadoras. La obligación nace a partir de un (1) trabajador, independientemente de que la empresa esté obligada o no a aportar.

Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat: Está orientado a la satisfacción progresiva del derecho humano a la vivienda, que privilegie el acceso y seguridad de la tenencia de la tierra, adquisición, construcción, autoconstrucción, liberación de hipoteca, sustitución, restitución, reparación, remodelación y ampliación de la vivienda, servicios básicos esenciales, urbanismo, habitabilidad, y los medios que permitan la propiedad de una vivienda digna para la población, dando prioridad a las familias de escasos recursos, en correspondencia con la cultura de las comunidades.

El Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat garantiza el derecho a las personas dentro del territorio nacional a acceder a las políticas, planes, programas, proyectos y acciones que el Estado desarrolle en materia de vivienda y hábitat, dando prioridad a las familias de escasos recursos y otros sujetos de atención especial definidos en esta Ley y en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

El financiamiento del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat se asegurará mediante:

• Los aportes fiscales.

• Los aportes parafiscales.

• Los aportes obligatorios de los trabajadores dependientes y sus empleadores.

• Los aportes voluntarios de los trabajadores dependientes y no dependientes.

• Los remanentes netos de capital destinados a la seguridad social.

• Las cantidades recaudadas por concepto de retraso en el pago de los aportes obligatorios y de créditos otorgados con recursos previstos en esta Ley.

• Los intereses, rentas, derechos y cualquier otro producto proveniente de las inversiones efectuadas con recursos de esta Ley.

• Las cantidades recaudadas por sanciones, multas y otras de naturaleza análoga.

• Cualquier otro ingreso o fuente de financiamiento.

• El aporte patronal es del 2% del salario normal de los trabajadores y el aporte del trabajador es del 1% del salario normal.

Relaciones laborales

El Sindicato: Los trabajadores, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como afiliarse o no a ellas de conformidad con la LOTTT. Las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores están protegidos contra todo acto de discriminación o injerencia contrario al ejercicio de este derecho.

Atribuciones y finalidades de los sindicatos de trabajadores

1. Garantizar la formación colectiva, integral, continua y permanente de sus afiliados y afiliadas para su desarrollo integral y el logro de una sociedad justa y amante de la paz basada en la valoración ética del trabajo.

2. Contribuir en la producción y distribución de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades del pueblo.

3. Ejercer control y vigilancia sobre los costos y las ganancias, para que los precios de los bienes y servicios producidos sean justos para el pueblo.

4. Promover entre sus afiliados la responsabilidad con las comunidades y el medio ambiente.

5. Proteger y defender los intereses de sus afiliados y afiliadas en el proceso social de trabajo.

6. Representar a sus afiliados y afiliadas en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, en los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje.

7. Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento.

8. Proteger y defender los derechos individuales y colectivos de sus afiliados, mejorando las condiciones materiales, morales e intelectuales y el interés supremo del trabajo como hecho social y proceso generador de riqueza para su justa distribución.

9. Representar y defender a los trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros de la organización sindical, en el ejercicio de sus derechos y la protección de sus intereses individuales o colectivos, en sus relaciones con el patrono y en los procedimientos administrativos. En el caso de los procedimientos judiciales podrán ejercer la representación de los trabajadores con la debida asistencia jurídica.

10. Supervisar y defender el cumplimiento de todas las normas destinadas a garantizar la seguridad social y el proceso social de trabajo, a los trabajadores, especialmente las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y mantenimiento de servicios sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre.

11. Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices.

12. Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo.

13. Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida, educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines.

14. Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores.

15. Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la sociedad.

16. Las que señalen sus estatutos o resuelvan sus afiliados, para el mejor logro de sus finalidades, en el marco de la Constitución y las leyes.

Los sindicatos pueden ser: a) De trabajadores; y b) De patronos. Los sindicatos de trabajadores, a su vez pueden ser: a) De empresa; b) Profesionales; c) De industria; y d) Sectoriales, ya sean de comercio, de agricultura o de cualquier otra rama de producción o de servicios.

Convenciones Colectivas

Es un acuerdo bilateral entre la administración y el sindicato que actúa en nombre de la colectividad laboral. En él ocupan importante lugar los compromisos mutuos de la administración y la colectividad en lo referente al cumplimiento del plan, la organización, el ahorro de energía, materia prima, materiales, etc. Todas las medidas previas en el convenio son aseguradas con los fondos de las empresas. (Utkin, E. ¿Qué son los sindicatos?, Editorial Progreso Moscú 1989, Pág. 106).

Según la LOTTT, Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos, para la mejor protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador y para alcanzar los fines esenciales del Estado.

Todos los trabajadores tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

No obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores.

Es condición necesaria para la aplicación de esta condición indicar en el texto de la convención, con claridad, cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas.

No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio o de la modificación.

La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores.

Negociaciones y Conflictos Colectivos

El patrono estará obligado a negociar y celebrar una convención colectiva de trabajo, o a negociar y acordar un pliego de peticiones de carácter conciliatorio o conflictivo con la organización sindical de mayor representatividad entre los trabajadores bajo su dependencia y que tenga la junta directiva dentro de su período estatutario.

Los convocados para la negociación de una convención colectiva de trabajo, o aquellos terceros afectados por ella, sólo podrán formular alegatos y oponer defensas sobre la improcedencia de las negociaciones, en la primera reunión que se efectúe de conformidad con la convocatoria. Vencida esa oportunidad no podrán oponer otras defensas.

Comité de Evaluación y Seguimiento

En las convenciones colectivas de trabajo que acuerden las organizaciones sindicales y los patronos, quedará establecido un procedimiento y un comité de carácter permanente, para la debida evaluación y seguimiento de la aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo.

Dicho comité, integrado por la partes, se reunirá, al menos, una vez al mes, y asegurará el cumplimiento de la convención colectiva de trabajo y de la legislación laboral, a fin de proteger los derechos de los trabajadores y el proceso social de trabajo.

A petición de ambas partes, o de una de ellas, el ministerio del poder popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social podrá participar de ella o convocar la reunión de esta instancia, en el marco de sus competencias.

De los Pliegos Conflictivos

Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y uno o más patronos, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en la LOTTT.

Acuerdo de la Junta de Conciliación

La Junta de Conciliación continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La recomendación de la Junta de Conciliación o en su defecto, el acta en que se deja constancia que la conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento.

Concepto de huelga

Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto colectivo de trabajo.

Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga.

El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones.

Higiene y seguridad en el trabajo

Higiene del Trabajo

Al realizar cualquier actividad, es muy importante proteger siempre nuestra integridad física y mental, teniendo mucho cuidado de los riesgos de salud, inherentes a la actividad que estemos realizando y al ambiente físico donde la estemos ejecutando. Estos son los principios fundamentales en cuanto a la higiene del trabajo que también está relacionada con la prevención de enfermedades a partir del estudio de 2 variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Durante mucho tiempo, la higiene y seguridad del sitio de trabajo han sido factores importantes para el correcto funcionamiento de una empresa; en la mayoría de éstas está involucrado un plan organizado el cual involucra la prestación de servicios médicos, de enfermería y de primeros auxilios. Estos se prestan tanto al interior de la empresa como en centros médicos especializados, según las características propias de la organización.  

Es muy importante destacar que la higiene del trabajo es de carácter preventivo, ya que se dirige a la salud y comodidad de un trabajador, evitando que este se enferme o se ausente parcial o totalmente de su sitio de trabajo. Para lograr esto, se puede educar a los trabajadores, jefes o capataces indicándoles los peligros existentes y enseñándoles cómo evitarlos; también manteniendo un estado de alerta ante los riesgos existentes en una fábrica.

Otro punto de suma importancia es el ambiente de trabajo el cual está determinado por las condiciones ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc.); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.); y por las condiciones sociales (organización informal, estatus, etc.)

Dentro de las condiciones ambientales, la más importante es la iluminación del sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el punto donde se está desarrollando la actividad y dependerá de la tarea visual que el empleado deba ejecutar. Esto es de suma importancia porque recordemos que una mala iluminación puede afectar la vista así como los nervios.